Milano, sede dell’Università degli Studi di Milano-Bicocca, 21 ottobre: tra i banchi del Career day “Proud to be good” c’è anche quello di INAIL Lombardia. Come riporta la nota pubblicata dall’Istituto sul proprio portale nei giorni scorsi, il 26 ottobre, la direzione regionale ha partecipato per il quarto anno consecutivo all’iniziativa dell’Ateneo. Accanto a questa scena va messa una frase che arriva dal fronte sindacale: «le strutture dell’Inail nel nostro territorio sono vicine al collasso». Chi si occupa di prevenzione riconosce subito la distanza tra le due immagini: un ente che recluta e un ente in affanno.
Un banco in Bicocca, un allarme in Lombardia
Il dato di fatto, messo a verbale come in un sopralluogo, è questo. L’edizione 2026 del Career day si è svolta il 21 ottobre nella sede milanese dell’Ateneo, dieci giorni fa. La presenza dell’Istituto non è episodica: si inserisce in un percorso avviato già nel 2023, che ha portato INAIL Lombardia a presidiare con continuità l’appuntamento con studenti e neolaureati. È una scelta coerente con la natura dell’ente, che sulla tutela di chi lavora fonda la propria missione e che per esercitarla ha bisogno di personale.
Il rilievo critico arriva da la nota sindacale sulle assunzioni in Inail Lombardia, che descrive gli uffici regionali come prossimi al collasso. Le due informazioni non si escludono, ma insieme pongono una domanda tecnica: se l’Istituto cerca giovani da quattro anni e le strutture restano in sofferenza, il punto debole è la vetrina o il bacino da cui si pesca?
730mila posti e la concorrenza di Google
Per rispondere bisogna allargare lo sguardo dal singolo ente al sistema della pubblica amministrazione (PA). Secondo il Dipartimento della Funzione Pubblica, i cui numeri sono stati rilanciati da FORUM PA nel suo approfondimento sulle assunzioni, dall’avvio di inPA, il portale nazionale del reclutamento pubblico attivo dal luglio 2022, le amministrazioni italiane hanno bandito oltre 730mila posizioni. Sullo stesso portale risultano 3,2 milioni di candidati registrati,
il 55% dei quali sotto i 40 anni.
La lettura è, in parte, incoraggiante: la domanda pubblica esiste e i candidati, anche giovani, non mancano. Il nodo è attrarre i profili giusti. Come ha osservato il Corriere della Sera raccontando le lezioni in Bicocca, per i giovani la prospettiva di lavorare nella PA o nel Terzo Settore può sembrare meno attraente che entrare nei colossi del tech, da Google a Microsoft, da Amazon a Meta. Ma, prosegue lo stesso articolo, è importante superare gli stereotipi, perché l’offerta sta cambiando.
È la stessa linea con cui l’Ateneo presenta il Career day “Proud to be good”: «Oggi PA e Terzo Settore hanno sempre più bisogno di specifiche e avanzate competenze, tipiche del neolaureato, e sempre più saranno contesti di lavoro e di crescita in grado di accogliere e valorizzare i giovani al pari del privato». La cornice è quella del Festival del valore pubblico, organizzato dalla Bicocca in collaborazione con enti pubblici e del terzo settore e giunto quest’anno alla quarta edizione. I numeri, quindi, dicono che il bacino c’è. Resta da verificare se i candidati arrivano dove servono, cioè negli uffici lombardi che il sindacato descrive in difficoltà.
Assumere vicino, assumere anche diplomati
Dalla diagnosi al rimedio. Se il bacino di inPA è nazionale ma il bisogno è territoriale, la leva sta nel dove e nel come si recluta. Le proposte sindacali vanno lette proprio in questa chiave, come misure di prevenzione organizzativa. La prima: «Chiediamo che vi sia, per l’area assistenti, l’ingresso di giovani diplomati anche attraverso bandi di mobilità tra enti». La seconda riguarda il radicamento: reclutare in modo da intercettare «chi già risiede o è domiciliato nella nostra regione e che magari sta completando gli studi universitari qui».
Tradotte in indicazioni operative, chi deve fare cosa? Alla direzione regionale e agli uffici del personale spetta affiancare al canale dei neolaureati, coltivato in Bicocca, quello dei diplomati per l’area assistenti, così da coprire le funzioni di supporto senza cui anche le attività specialistiche rallentano. Agli enti coinvolti nella mobilità compete rendere praticabili i trasferimenti, con bandi che consentano di spostare personale già formato. Alla progettazione dei concorsi tocca invece il criterio territoriale: un candidato che vive o studia in Lombardia ha più probabilità di restare, e un presidio che trattiene le persone è un presidio che non deve ricominciare da capo a ogni tornata. Il costo di adeguamento, in termini di programmazione e coordinamento tra amministrazioni, è reale, ma è inferiore a quello di uffici che si svuotano.
In questo schema il Career day diventa il primo anello della catena, non la soluzione. La sicurezza sul lavoro passa anche dall’organico di chi la presidia, e il ricambio va progettato come un piano di manutenzione: canali diversi (neolaureati, diplomati, mobilità), radicamento sul territorio e continuità nel tempo. Un presidio di prevenzione regge se il ricambio è locale, costante e aperto a più profili, prima che il collasso denunciato dal sindacato diventi un dato di fatto.
