Il decreto attua la direttiva europea sulla trasparenza retributiva, mentre la certificazione di genere richiede un punteggio ponderato del 60%
L’atto di riferimento è il Decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026, che dà attuazione alla Direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 10 maggio 2023, in materia di parità retributiva. Per chi già lavora con la certificazione della parità di genere c’è anche un parametro numerico da conoscere: per accedere alla certificazione un’organizzazione deve raggiungere un punteggio minimo di sintesi complessivo del 60%, ponderato per il peso delle aree di valutazione. Il tema è stato al centro, la scorsa settimana, de l’ultima tappa del format "L’Italia in chiave di genere", ospitata a Perugia nella sala polivalente della Camera di Commercio dell’Umbria.
Il decreto in Gazzetta e la soglia del 60%
Per un ufficio tecnico o una funzione risorse umane conviene tenere distinti due livelli. Il primo è normativo: il D.Lgs. 96/2026 recepisce nell’ordinamento italiano la direttiva europea sulla trasparenza retributiva, con data dell’atto 7 maggio 2026 e pubblicazione in Gazzetta il 1° giugno 2026. È il riferimento da riportare nella documentazione interna, con numero, data e direttiva di origine, come si farebbe con qualsiasi norma applicabile in un fascicolo tecnico.
Il secondo livello riguarda la misurazione. Secondo i parametri minimi indicati dal Dipartimento per le Pari opportunità nell’ambito delle misure del PNRR, l’accesso alla certificazione della parità di genere è subordinato al raggiungimento del punteggio di sintesi del 60%, calcolato pesando le diverse aree di valutazione. Non un giudizio qualitativo, quindi, ma una soglia ponderata, verificabile e confrontabile nel tempo. Va precisato che le fonti collegano la soglia alla certificazione, non direttamente al decreto: sono due strumenti che dialogano, ma vanno gestiti ciascuno con il proprio riferimento. Resta da capire perché il legislatore europeo e quello italiano insistano su questo fronte proprio adesso.
Perché il requisito pesa: il divario italiano letto da Perugia
La risposta sta in un ritardo strutturale che i dati descrivono da tempo. Già nel marzo 2025 il rapporto CNEL-ISTAT sull’occupazione femminile rilevava che in Italia il tasso di occupazione femminile è inferiore di 12,6 punti alla media Ue ed è il valore più basso tra i 27 paesi dell’Unione. Lo stesso rapporto metteva in fila la serie storica: dal 2008 al 2024 il tasso di occupazione femminile è cresciuto in Italia di 6 punti, contro gli 8,6 punti della media europea. Il divario, in altre parole, non si è chiuso: nell’arco di oltre quindici anni si è allargato.
È in questo quadro che si colloca "L’Italia in chiave di genere", il format itinerante nazionale di informazione, formazione e confronto promosso dalla Consigliera nazionale di parità in collaborazione con il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, il Dipartimento per le Pari opportunità, Unioncamere, Inps, Inl e Inail. Come descritto nella presentazione del format diffusa dalla Provincia di Avellino, il percorso analizza politiche di parità, trasparenza salariale, certificazione di parità e occupazione femminile, e ha toccato nel suo itinerario città come Milano, Matera, Lecce e Torino. La tappa umbra del 21 ottobre è stata organizzata dalla Consigliera di parità regionale Rosita Garzi, in collaborazione con la Regione e con la Camera di Commercio.
L’elemento di maggiore interesse per chi si occupa di sicurezza è arrivato dall’Inail. Marta Baldan, responsabile di sub processo della Comunicazione/Formazione dell’Inail Umbria, ha illustrato il fenomeno infortunistico e tecnopatico dell’ultimo quinquennio con un focus sul trend in chiave di genere. Il direttore regionale dell’Inail, Alessandro Pastorelli, ha sottolineato l’importanza del contributo dell’Istituto per la salute e sicurezza sul lavoro in ottica di genere. Il messaggio operativo è chiaro: la lettura di genere non si ferma a retribuzioni e carriere, ma si estende ai dati su infortuni e malattie professionali. Se il divario attraversa anche questi ambiti, la domanda diventa chi debba muoversi, e con quali strumenti.
Tre mosse e una timeline: adeguarsi prima, non dopo
Il quadro di riferimento ora è definito; resta da organizzarsi. Le azioni che seguono non aggiungono obblighi o scadenze diversi da quelli presenti negli atti citati, ma traducono il quadro in pratica. Per l’impresa, la prima mossa è misurarsi: verificare la propria posizione rispetto alla soglia del 60% prevista per la certificazione, area per area, così da sapere dove si concentra lo scarto. È una buona prassi di autovalutazione, utile anche per chi non ha ancora deciso se avviare il percorso. Per le funzioni risorse umane e salute e sicurezza, la seconda mossa è integrare l’ottica di genere nella raccolta e nell’analisi dei dati su infortuni e malattie professionali, nella direzione indicata dall’Inail a Perugia. Per i soggetti di rete e accompagnamento (consigliere di parità, Camere di Commercio, istituti), la terza mossa è usare canali come il format itinerante per portare alle imprese informazione e formazione sul nuovo assetto.
La timeline, limitata alle sole date certe, è breve: il 7 maggio 2026 viene adottato il D.Lgs. 96/2026; il 1° giugno 2026 il decreto è pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125; il 21 ottobre 2026 Perugia ospita l’ultima tappa de "L’Italia in chiave di genere". Su questa base la scelta è pratica: meglio arrivare a una verifica con i dati già raccolti e ordinati, o doverli ricostruire a posteriori?
Con il D.Lgs. 96/2026 la parità di genere può essere trattata come qualsiasi altro requisito di conformità: si misura, si documenta, si migliora. Chi la integra per tempo nei propri processi, sicurezza compresa, non subisce la norma ma ne ricava ordine, credibilità e un vantaggio competitivo concreto.
