Ogni ufficio del personale conosce bene il punto critico: la quinta proroga. Su un contratto a termine ordinario, dalla data in cui decorre il rapporto si trasforma a tempo indeterminato. Su un contratto stagionale, secondo la Cassazione, sezione Lavoro, quel limite non opera. Il principio è stato fissato con la sentenza n. 11269 del 27 aprile 2026, quindi non si tratta di una novità dell’ultima ora. Nei mesi successivi, però, è diventato una questione operativa, come mostra anche l’approfondimento pubblicato nei giorni scorsi da La Legge per Tutti. Il motivo è semplice: l’Ispettorato Nazionale del Lavoro resta su una posizione diversa da quella della Suprema Corte.
Quinta proroga, stesso contratto: cosa ha deciso la Cassazione
Con la sentenza 11269 dello scorso aprile, la Cassazione ha stabilito che il limite massimo di quattro proroghe previsto dall’art. 21, comma 1, del D.Lgs. 81/2015 non si applica ai contratti a termine di natura stagionale. Per arrivarci, i giudici di legittimità hanno riconosciuto l’inapplicabilità del tetto ai rapporti di lavoro stagionale, ribaltando la decisione della Corte di Appello di Milano, come ricostruito a maggio dal quotidiano Ipsoa.
Il perimetro della pronuncia va letto con attenzione. Il ricorso denunciava, come risulta dal testo della sentenza n. 11269/2026, la violazione o falsa applicazione dell’art. 12 delle preleggi e dell’art. 21, comma 1, del d.lgs. n. 81 del 2015 «nella versione anteriore alle modifiche apportate dal decreto-legge n. 87 del 2018». Il principio interpretativo è chiaro, ma resta aperta la domanda che arriva subito sulla scrivania di chi gestisce i contratti: quale contratto può dirsi davvero stagionale?
La stagionalità si dimostra, non si dichiara
Il primo tassello riguarda la natura della proroga. Secondo la Cassazione, con la sentenza n. 26153/2024, e secondo la circolare del Ministero del Lavoro n. 9/2023, la proroga è un semplice differimento della data di scadenza. Non crea un nuovo rapporto e lascia intatta l’identità del contratto originario. Ne segue che, se il contratto nasce stagionale, resta stagionale anche alla quinta proroga. Se invece nasce ordinario, una proroga non può cambiarne la natura. Su questo punto si gioca il paradosso della sentenza: il beneficio è ampio, ma vale soltanto per chi ha qualificato correttamente il contratto fin dall’inizio.
Il secondo tassello è la nozione di stagionalità, che la legge 203/2024, il cosiddetto Collegato Lavoro, ha ampliato con un’interpretazione autentica. Oltre ai cicli stagionali tradizionali, rientrano le attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno. Rientrano anche le esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, «secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro». L’inciso finale non è un dettaglio. Secondo la circolare del Ministero del Lavoro n. 6/2025, spetta alla contrattazione collettiva specificare in concreto quali attività rientrano nella definizione. La stagionalità, quindi, non si autocertifica nella lettera di assunzione. Si fonda su una fonte collettiva e sulla realtà organizzativa dell’impresa.
Il terzo tassello è il contrasto istituzionale. Come rileva La Legge per Tutti, l’orientamento dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro su questo punto è in contrasto con la sentenza della Cassazione. Per questo la quinta proroga su un contratto ordinario resta esposta a contestazioni sia in sede ispettiva sia in sede giudiziale. Le conseguenze sono note: per il contratto a termine ordinario, come ricorda la scheda del Ministero del Lavoro, se le proroghe superano il limite il rapporto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga (art. 21). Qualificare come stagionale un contratto che non lo è, solo per sfruttare la sentenza, significa trasferire il rischio dal calendario al contenzioso.
Tre mosse e una timeline per usare la sentenza senza rischi
Il vostro contratto stagionale reggerebbe oggi una verifica ispettiva sulla quinta proroga? Per rispondere con sicurezza servono tre mosse, con ruoli distinti.
Datore di lavoro. Verificare che l’attività rientri nella definizione della L. 203/2024 e in quella del CCNL applicato. Separare in modo netto i contratti stagionali da quelli ordinari. Per i secondi il tetto delle quattro proroghe resta un vincolo di legge, da rispettare senza eccezioni. Consulente o HR. Documentare per ogni proroga il collegamento con il ciclo stagionale: picco di attività, periodo dell’anno, mercato servito. Questa è una buona prassi e non un obbligo formale, ma in caso di ispezione è la prova che sostiene la qualificazione, perché l’INL partirà da una lettura diversa da quella della Cassazione. Parti sociali. Come indica la circolare 6/2025, specificare in contrattazione collettiva le attività stagionali. Senza questo ancoraggio la nozione ampliata della L. 203/2024 resta difficile da applicare.
La sequenza delle fonti aiuta a orientarsi. Nel 2023 la circolare ministeriale n. 9 ha chiarito la natura della proroga. Nel 2024 sono arrivati la legge 203, con la nozione ampliata di stagionalità, e la sentenza di Cassazione n. 26153 sulla continuità del contratto prorogato. Nel 2025 la circolare n. 6 ha affidato alla contrattazione collettiva l’individuazione delle attività. Il 27 aprile 2026, infine, la sentenza n. 11269 ha escluso il tetto delle quattro proroghe per gli stagionali. Manca ancora un passaggio: la convergenza tra prassi amministrativa e giurisprudenza. Finché non arriverà, conviene impostare ogni pratica in modo che regga entrambe le letture.
Il vantaggio, in definitiva, non sta nel moltiplicare le proroghe, ma nell’arrivarci con una stagionalità documentata e ancorata al contratto collettivo. Chi mette ordine ora, contratto per contratto, trasforma una sentenza contesa in uno strumento di flessibilità difendibile davanti a un ispettore come davanti a un giudice.
